Distacco dei lavoratori dipendenti in Europa

Consulenza ed assistenza per tutti gli adempimenti ai fini del distacco transnazionale di dipendenti e di lavoratori in Italia ed in Europa: registrazione, comunicazione e nomina del referente domiciliato in Italia. SERVIZIO ONLINE.

– LA NORMATIVA IN ITALIA

Il distacco dei lavoratori effettuato nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi è attualmente regolato in Italia dal D.Lgs. n. 136/2016.

La normativa riguarda l’impresa straniera distaccante, il soggetto distaccatario (il lavoratore) e il destinatario finale della prestazione (l’impresa italiana ove si svolge la prestazione), trovando applicazione nei confronti delle imprese straniere, stabilite in uno Stato UE o extra UE che, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, distaccano uno o più lavoratori presso un’altra impresa anche se appartenente allo stesso gruppo, o in favore di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario con sede in Italia (art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016).

Oggetto della normativa è dunque l’espletamento di attività lavorative di carattere temporaneo in favore di un destinatario situato su territorio italiano, che può individuarsi in un’impresa distaccataria appartenente al medesimo gruppo, in una unità produttiva, filiale, sede operativa della azienda straniera distaccante ovvero in un soggetto committente.

E’ compresa l’ipotesi in cui i lavoratori, inviati in ragione di un servizio transnazionale presso una filiale italiana della azienda straniera distaccante o presso altro operatore economico sito in Italia – soggetto distaccatario – vengano successivamente impiegati per l’esecuzione di un appalto presso la sede o altra unità produttiva di una azienda committente – destinataria finale della prestazione – sempre ubicata in Italia.

– IL LAVORO DISTACCATO

Distaccare dipendenti stranieri sul territorio italiano è una pratica strettamente regolata dalla Legge. Qualunque società estera che realizzi prestazioni in Italia, anche di cabotaggio stradale, deve rispettare le leggi italiane in materia di impiego per i dipendenti distaccati, in particolare:
– gli obblighi dichiarativi
– le condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori italiani di pari livello dell’impresa distaccataria.

Durante il periodo di durata del distacco i contributi assicurativi nazionali rimangono da pagarsi nel paese in cui ha la sede legale la società distaccante.

Si è dunque tenuti a rispettare le norme sul distacco se:

si è concluso un contratto con un partner commerciale di un altro stato e deve inviare in Italia alcuni dipendenti per un periodo di tempo limitato allo scopo di fornire servizi
si trasferisce un dipendente presso un’ azienda del medesimo gruppo ma con sede in Italia.

In entrambi i casi deve esistere un rapporto di lavoro tra l’azienda e il personale distaccato.

Le norme valgono anche se il lavoratore è assunto tramite un’ agenzia interinale e proviene da un paese dell’UE diverso da quello in cui l’azienda ha sede o svolge la sua attività. In tal caso deve esistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’agenzia di lavoro temporaneo o interinale.

* I lavoratori che vengono mandati temporaneamente a lavorare in un altro Stato membro ma che non vi forniscono servizi non sono lavoratori distaccati.
Non sono lavoratori distaccati, per esempio, i lavoratori in viaggio d’affari (dove non viene fornito alcun servizio) e i lavoratori che partecipano a conferenze, riunioni, fiere, corsi di formazione, ecc. Questi lavoratori non sono coperti dalla direttiva sul distacco dei lavoratori e, di conseguenza, le disposizioni relative al salario minimo o alla procedura di registrazione obbligatoria non si applicano a loro.

In tutti gli altri casi possono essere applicate le disposizioni relative al distacco dei lavoratori e alle formalità aggiuntive.

– REFERENTE

Ai fini della normativa è necessario nominare un rappresentante – referente domiciliato in Italia.

– SANZIONI

In caso di violazione degli obblighi previsti, l’art. 12 del D. Lgs. 136/2016 prevede le seguenti sanzioni:

– sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 Euro per ogni lavoratore interessato nel caso di violazione dell’obbligo di comunicare il distacco;
– sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 Euro per ogni lavoratore interessato nel caso di violazione dell’obbligo di consevare, durante il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, la documentazione relativa al rapporto di lavoro, obbligatoriamente in lingua italiana;
– sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 Euro per violazione dell’obbligo di designare un referente domiciliato in Italia, per il periodo di distacco e fino a due anni dalla sua cessazione incaricato dal distaccante di esibire, inviare o ricevere atti e documenti, e munito di poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.

L’obbligo di conservazione è da ritenersi invece direttamente finalizzato all’esibizione agli organi di vigilanza di copia in lingua italiana della documentazione ivi contemplata. Pertanto la relativa violazione è configurabile sia nel caso di mancata esibizione sia nell’ipotesi di consegna di documenti non tradotti in lingua italiana.

In ogni caso, gli importi delle suddette sanzioni amministrative non possono essere superiori ad Euro 150.000,00.
Alle violazioni in argomento è inoltre applicabile l’istituto della diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n.124/2004.

– OBBLIGHI PER L’IMPRESA ESTERA DISTACCANTE

L’impresa distaccante deve:

Effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia entro le ore 24 del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso e comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento. Il DM 10/08/2016 e i relativi allegati definiscono gli standard operativi e le modalità di trasmissione della comunicazione obbligatoria.
Conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D. Lgs. n. 152/1997), i prospetti paga, i prospetti indicanti l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o altro atto equivalente, nonché il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (modello A1) e la comunicazione/registrazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione.
Designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In mancanza, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione.
Designare una persona, non necessariamente coincidente con quella di cui sopra, che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva; tale persona di contatto non ha l’obbligo di essere presente nel luogo di svolgimento dell’attività lavorativa in distacco, ma deve rendersi disponibile in caso di richiesta motivata, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione.

Per il settore del cabotaggio, è prevista una particolare procedura telematica.

Durante il periodo del distacco, ai lavoratori distaccati devono essere garantiti i livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione previsti, dalle disposizioni normative e dai contratti (collettivi nazionali, territoriali o aziendali), per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

Il d.lgs. 136/2016 individua i livelli minimi delle condizioni di lavoro e di occupazione nell’ambito delle seguenti materie:

Trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario (vi rientrano tutte le erogazioni patrimoniali aventi causa nel rapporto di lavoro in senso lato: il salario minimo deve ricomprendere la paga base, l’elemento distinto della retribuzione, le indennità legate all’anzianità di servizio, i superminimi (individuali o per gruppi di lavoratori se collegati all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto); retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo; indennità di distacco (se compensative del disagio dovuto all’allontanamento dei lavoratori dal loro ambiente abituale), l’indennità di trasferta
Periodi massimi di lavoro e minimi di riposo
Durata minima delle ferie annuali retribuite
Provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere e minori di anni 18
Parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione

Se le condizioni di lavoro sono più favorevoli nel paese dove ha sede la società che effettua il distacco rispetto a quelle del paese ospitante, è naturalmente possibile mantenerle anche durante il distacco
Se l’ installazione e/o assemblaggio iniziali di determinati prodotti sono parte integrante del contratto e vanno fatte eseguire da personale qualificato, i requisiti in materia di retribuzione minima e ferie annuali non sono obbligatori se il distacco complessivo è inferiore a 8 giorni (sono le ipotesi di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione lo stesso bene fornito e svolti d lavoratori qualificati e specializzati dell’impresa di fornitura: la “messa in opera” deve avvenire in un periodo non superiore ad otto giorni, con esclusione espressa di alcune attività edili individuate nell’allegato A del d.lgs. 136/2016)

CONSULTA LA NOSTRA GUIDA PER IL DISTACCO DI LAVORATORI DALL’ ALBANIA IN ITALIA

– NORME PREVIDENZIALI PER I LAVORATORI DISTACCATI

Mentre lavora temporaneamente in un altro paese dell’UE, il lavoratore distaccato può mantenere la copertura previdenziale del paese in cui lavorava prima di essere distaccato.

Il datore di lavoro (società distaccante) è tenuto a informare in anticipo l’amministrazione del paese ospitante e a richiedere il cosiddetto documento portatile A1 (PD A1) all’ ente previdenzialeen del paese in cui ha sede l’azienda distaccante. Il documento PD A1 conferma che il lavoratore distaccato è iscritto al regime previdenziale del suo paese di origine e non è tenuto a versare i contributi nel paese di distacco.

Al momento di richiedere il PD A1 occorre specificare la data di inizio e di fine del distacco nell’altro paese dell’UE. Il periodo massimo che si può indicare nel modulo è di 24 mesi.

Se il distacco si protrae oltre 24 mesi, come il datore di lavoro può:

richiedere all’ente che rilascia il PD A1 di concedere una proroga – questa è soggetta a un accordo reciproco tra il paese d’origine e il paese di destinazione
far iscrivere il dipendente al sistema previdenziale del paese ospitante.

SCARICA LA GUIDA DELL’ISTITUTO DI PREVIDENZA POLACCO (ZUS) PER L’OTTENIMENTO DEL CERTIFICATO pd A1 IN POLONIA:

Jak-otrzymać-zaświadczenie-A1-2020

– ONERI PER LA SOCIETA’ ITALIANA (dove si svolge la prestazione lavorativa)

Il soggetto distaccatario (l’impresa dove si svolge la prestazione) che, fra l’altro, rimane obbligato in solido con il distaccante a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa.
Gli oneri ed i rischi per l’impresa italiana distaccataria: il distacco irregolare e quello non genuino

– DOCUMENTAZIONE DA ESIBIRE IN CASO DI CONTROLLO ISPETTIVO

Sono da esibire durante gli accertamenti ispettivi i prospetti di paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.

Detta documentazione deve essere disponibile in lingua italiana già al momento dell’accertamento in cantiere da parte del personale di vigilanza.

– IN CASO DI CABOTAGGIO?

Per il caso di imprese di autotrasporti che effettuano operazioni di cabotaggio in Italia, consulta il relativo articolo.

– COSA FACCIAMO?

Assistiamo le imprese nelle formalità amministrative obbligatorie in caso di distacco di personale in Europa con facoltà per l’impresa estera di nominarci quale referente ai fini del distacco rendendo così veloce, semplice ed economico per la società straniera compiere l’attività richiestale sul territorio Europeo.

Grazie ai nostri collaboratori ed agli uffici nelle principali capitali europee, possiamo assistere la stessa impresa ed i suoi lavoratori in modo costante, anche durante le eventuali ispezioni da parte dell’organismo di vigilanza in cantiere, offrendovi:

CONSULENZA
REDAZIONE DELLA DOCUMENTAZIONE NECESSARIA AI FINI DEL DISTACCO CON COMUNICAZIONE AGLI ORGANI COMPETENTI
CONSULTAZIONE SUL DIRITTO DEL LAVORO DELL’UE E SUI CONTRATTI COLLETTIVI SETTORIALI
MEDIAZIONE CON I SERVIZI DI ISPEZIONE E CONTROLLO DEL LAVORO
TRADUZIONE DEI DOCUMENTI NECESSARI
ASSISTENZA DIRETTA SUL CANTIERE
ASSISTENZA CONTINUA
REDAZIONE POS