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IL CANTIERE DI UNA SOCIETA’ ESTERA IN ITALIA: il distacco lavoratori in Italia e sicurezza sul luogo di lavoro.

lo svolgimento in Italia di un'opera in appalto da parte di una società estera. Il cantiere di società estera in Italia.

Novembre 2, 2022 by GC Lascia un commento

Nel caso in cui una impresa estera svolga la propria opera in Italia, oltre all’inquadramento giuridico e fiscale, è necessario tener conto anche degli obblighi per le imprese comunitarie che inviano propri lavoratori, per un periodo limitato, a svolgere la propria attività in Italia come avviene, tipicamente, nell’ambito di un regime di appalto, ovvero la vera “organizzazione del cantiere”.

Il distacco dei lavoratori

Abbiamo già parlato di “distacco transnazionale” dei lavoratori e rammentiamo che l’impresa estera ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni.

Inoltre, durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante ha l’obbligo di:
a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
b) designare un referente, domiciliato in Italia, munito di poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello, con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.

Per lavoratore distaccato deve intendersi “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”.

Vi sono tre diverse ipotesi di distacco temporaneo di lavoratori:

  • da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso una propria filiale situata in Italia;
  • da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso una azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo);
  • nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto ecc.), stipulato con un committente (impresa o altro destinatario) avente sede legale o operativa nel territorio italiano.

Quali sono i requisiti e gli oneri per lo svolgimento in Italia di un’opera in appalto da parte di una società estera?

Il cantiere di società estera in Italia.

Le condizioni di lavoro

Secondo la circolare n. 1/2017 dell’INL, ai sensi dell’art. 4, comma 1, del D.lgs 136/2016 trovano in ogni caso applicazione nei confronti dei lavoratori distaccati, durante il periodo di distacco, le medesime condizioni di lavoro previste dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco (c.d. livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione).

Come già chiarito dal Ministero del lavoro con circ. n. 14/2015, laddove l’attività lavorativa sia svolta in Italia, quest’ultima risulta disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a:

– periodi massimi di lavoro, minimi di riposo e durata minima delle ferie annuali retribuite;
– tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario;
– salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro;
– non discriminazione tra uomo e donna;
– condizioni di cessione temporanea di lavoratori da parte delle agenzie di somministrazione.

La verifica dei requisiti tecnico professionali. L’idoneità tecnico professionale deve essere verificata dalla società italiana committente i lavori.

Secondo la Corte di Cassazione il committente dei lavori dati in appalto è tenuto a seguire una precisa regola di diligenza e prudenza e, in particolare, ha l’obbligo di accertarsi che la persona alla quale affida l’incarico sia, non solo munita dei titoli di idoneità prescritti dalla legge, come si evince dal riferimento, comunque non esclusivo, al certificato della Camera di Commercio, ma anche (soprattutto) della capacità tecnica e professionale proporzionata al tipo di attività che deve esserle commissionata e alle concrete modalità di espletamento della stessa”.

Quali documenti devo considerare per verificare l’idoneità tecnico-professionale di un’impresa estera? 

I requisiti possono essere assunti ad indice anche di genuinità del distacco:

Il sub-appaltatore – distaccante (in base al D. Lgs. 81/2008 in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro) deve essere un soggetto idoneo al livello tecnico-professionale ad es. in base ai criteri di verifica:

  • iscrizione alla CCIAA con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto;
  • documentazione attestante la conformità delle macchine e attrezzature e opere provvisionali;
  • elenco dei DPI usati;
  • attestati inerenti la propria formazione e la relativa idoneità sanitaria ove espressamente previsti;
  • Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)

Ai sensi dell’articolo 3 comma 6 del D.Lgs.81/08 “nell’ipotesi di distacco del lavoratore di cui all’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato.”

Le responsabilità del distaccante e del distaccatario in caso di violazioni del D.Lgs.81/08 sono previste anche quando non sia avvenuto un infortunio (D.Lgs.758/94) poiché in caso di distacco, i relativi obblighi (come allestire nei luoghi di lavoro i servizi igienici assistenziali e di redigere il Piano operativo di sicurezza (reati di cui all’articolo 96, comma 1, lettera a) e g) D.Lgs.81/08), incombono sia sul datore di lavoro che ha disposto il distacco sia sul beneficiario della prestazione (distaccatario).

La sorveglianza sanitaria:

Sulla base della normativa indicata, sul distaccante grava l’obbligo di “informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato”.

Al secondo (distaccatario) spetta invece l’onere, a norma del medesimo articolo, di ottemperare a tutti gli altri obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro inclusa, quindi, la sorveglianza sanitaria o, comunque, vigilare a che gli stessi siano rispettati dal distaccante (es. nomina del medico competente, visite mediche).

Pertanto datore di lavoro distaccante e soggetto distaccatario sono solidalmente responsabili per:

“Articolo 36 – Informazione ai lavoratori

1. Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;

2. Il datore di lavoro provvede altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a) sui rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta;

4. Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.“

“Articolo 37 – Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti

1. Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;

b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.

3. Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al Primo.”

Ne deriva che il datore di lavoro distaccante deve:

1) definire a livello contrattuale la mansione alla quale il lavoratore distaccato verrà adibito;

2) ricevere eventuali informazioni inerenti i rischi tipici di quella mansione;

3) verificare se il lavoratore, all’interno del suo percorso di formazione (generale e specifica) e di informazione ha già ricevuto tutte le indicazioni esaustive, relativamente ai rischi tipici della mansione che andrà a svolgere.

4) erogare la formazione e informazione mancante.

LA FORMAZIONE dei lavoratori distaccati

Ci sono obblighi formativi comuni a tutti i Paesi UE?

Secondo la Direttiva quadro europea 89/391 attuata negli Stati membri, tutti i datori di lavoro devono fornire una formazione in materia di salute e sicurezza per i dipendenti e i lavoratori designati per svolgere funzioni di salute e sicurezza, in modo che ciascuno disponga delle conoscenze necessarie al proprio ruolo. Gli Stati membri hanno quindi identificato specifiche esigenze nazionali di formazione, sulla base di questa normativa, per tutte le figure coinvolte nell’attività di sicurezza e salute sul lavoro (OSH).

I corsi sono validi in tutti i Paesi UE?

Le qualifiche professionali OSH acquisite in uno Stato membro non sono di solito riconosciute in un altro.

È in corso un processo di omologazione e riconoscimento di corsi di laurea universitari tra Stati membri, ma ciò non riguarda i diplomi e i certificati professionali di OSH e non i certificati e i diplomi professionali. E’ quindi necessario analizzare caso per caso la formazione di cui si è in possesso e le richieste normative del Paese in cui si opera.

In merito alla validità all’estero della formazione effettuata in Italia bisogna quindi conoscere la normativa specifica (solo nei paesi della UE le normative sono affini a quelle vigenti in Italia) e gli eventuali riconoscimenti tra Stati (es. esempio la Svizzera non riconosce i corsi italiani di abilitazione all’utilizzo di gru a torre, ma riconosce quelli tedeschi in quanto sovrapponibili a quelli erogati dal SUVA).

PUOI CONTATTARCI PER LA RELATIVA VERIFICA.

La sorveglianza sanitaria è stabilita sulla base della valutazione dei rischi effettuata secondo le modalità previste dall’art 28, comma 1 del D.lgs. 81/08 e cioè “deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”.

Sarà il medico competente a definire la necessità e il tipo di approfondimenti e misure di tutela necessarie, tenendo conto dei rischi valutati e del Regolamento Sanitario Internazionale (in vigore dal 15.06.2007)

LAVORATORI IN DISTACCO ED ISCRIZIONE ALLA CASSA EDILE

La questione è di particolare importanza per le imprese chiamate a svolgere lavori per l’efficientamento energetico o sisma bonus.

Come si devono comportare con l’iscrizione in Cassa edile le imprese straniere che lavorano in Italia?

Le imprese edili comunitarie dovranno necessariamente provvedere all’iscrizione del personale distaccato in Italia presso la Cassa Edile della provincia ove ha sede il cantiere, laddove, nel paese di origine, non siano previste tutele analoghe a quelle assicurate dalle Casse Edili italiane.

La parità di trattamento si ritiene sempre soddisfatta nei confronti di lavoratori distaccati in Italia da imprese comunitarie con sede in Germania, Francia ed Austria – e viceversa – sulla base delle apposite convenzioni firmate nel 2008 con le Casse Edili nazionali di tali Paesi (la SOKA-BAU tedesca, l’UCF francese e la BUAK austriaca); tali convenzioni prevedono appunto la reciproca possibilità dell’esonero dell’impresa dall’iscrizione presso la Cassa Edile del Paese ospitante ed il mantenimento dei versamenti contributivi presso la Cassa di provenienza.

Recentemente, in data 04 Aprile 2017, è stata altresì stipulata convenzione per il reciproco riconoscimento dei versamenti e per il reciproco esonero dei datori di lavoro con sede nella Repubblica Italiana e nella Repubblica di San Marino dagli obblighi di versamento alle Casse Edili dell’una e dell’altra nazione in caso di distacco di lavoratori nell’altro Stato.
Fatta salva l’esistenza di condizioni analoghe in altre nazioni ed anche la possibilità di stipulare convenzioni con altri Enti, al momento queste sono le uniche deroghe al principio generale della obbligatorietà di iscrizione alle Casse Edili italiane. Si rileva inoltre come, poiché le imprese provenienti da Paesi dell’Unione Europea mantengono l’iscrizione agli Istituti pubblici previdenziali e assicurativi del Paese di provenienza, non sia possibile l’attivazione delle procedure per il rilascio del DURC, la Cassa Edile – su richiesta – rilascerà una certificazione di regolarità contributiva previa verifica idonea documentazione relativa al distacco.

Le imprese con sede in un altro Paese sono obbligate ad applicare, ai lavoratori impegnati in cantieri ubicati in Italia, condizioni economiche equivalenti a quelle previste dalla contrattazione collettiva di settore, ivi compresi i trattamenti retributivi erogati dalla Cassa Edile.

Nello specifico, se l’attività lavorativa è svolta in Italia si applicano, durante il periodo del distacco, le norme italiane (fonti del diritto e contratti collettivi di lavoro) che disciplinano le seguenti materie:

_ periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
_ durata minima delle ferie annuali retribuite;
_ trattamenti retributivi minimi (stabilite dai C.C.N.L.), compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;
_ condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
_ sicurezza, salute e igiene sui luoghi di lavoro;
_ provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
_ parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.


Le imprese che hanno sede in una nazione della Comunità Europea convenzionata con la CNCE (Austria, Francia, Germania e la Repubblica di San Marino) non devono procedere ad una nuova iscrizione, ma devono inviare alla propria Cassa Edile il modulo di esonero e l’elenco dei lavoratori distaccati. La relativa Cassa Edile li inoltrerà alla CNCE, che li inoltrerà a sua volta all’ente competente della nazione convenzionata.

La procedura da attuare in caso di distacco nei Paesi convenzionati è la seguente:
- l’impresa compila una modulistica specifica predisposta dalla Commissione Nazionale delle Casse Edili (CNCE) e disponibile presso le singole Casse Edili, dove vengono comunicati i dati specifici dell’intervento da eseguire all’estero;
- viene allegato l’elenco nominativo degli operai dipendenti da inviare in distacco;
- la modulistica deve essere sottoscritta, per conferma dei dati lavoratori, dalla Cassa Edile italiana dove l’impresa risulta iscritta e successivamente inviata alla C.N.C.E., che provvede a trasmetterla all’Ente corrispondente del paese interessato;
- l’azienda dovrà conservare la copia della documentazione, a prova dell’avvenuta procedura di denuncia del distacco;
- i lavoratori rimangono iscritti alla Cassa Edile di provenienza per tutta la durata del distacco;
- eventuali proroghe del periodo di distacco inizialmente segnalato devono essere comunicate con la stessa procedura (da gestire come nuovo distacco, non prolungamento di quello iniziale).
All’interno dell’UE esiste, come noto, il principio di libera circolazione del lavoro e dei lavoratori. A seguito, inoltre, di particolari accordi sottoscritti tra alcune nazioni e la stessa Unione europea, detto principio si applica anche a:
Islanda, Norvegia, Liechtenstein e Svizzera. Onde evitare l’insorgere di conflitti di legge, i regolamenti Europei stabiliscono che al lavoratore si debba applicare una sola legislazione, e precisamente quella del Paese di occupazione (territorialità).

FAQS – DOMANDE FREQUENTI IN CASO DI ORGANIZZAZIONE DEL CANTIERE DI SOCIETA’ ESTERA IN ITALIA:

Per quanto riguarda l’iscrizione alla camera di commercio, industria ed artigianato con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto, cosa devo/posso richiedere all’azienda estera? L’eventuale documento deve essere redatto in italiano?

L’impresa straniera che opera temporaneamente in Italia non ha l’obbligo di iscrizione alla camera di commercio, industria ed artigianato. È opportuno richiedere un documento equivalente che attesti l’iscrizione analoga nel paese d’origine. Nel caso detta iscrizione non fosse prevista ovvero fosse incompleta o non esplicitato l’oggetto sociale dell’impresa, consigliamo di richiedere un’autocertificazione sulla competenza specifica dell’impresa per l’acquisizione dei lavori oggetto d’appalto. La documentazione deve essere tradotta in italiano.

Per quanto riguarda il documento di valutazione dei rischi, cosa devo/posso richiedere all’azienda? L’eventuale documento deve essere redatto in lingua italiana?

Devono essere rispettati tutti gli adempimenti previsti dal D.Lgs. 81/08 s.m.i., ivi compreso il documento di valutazione dei rischi e il piano operativo di sicurezza che devono essere redatti in lingua italiana. Contattaci per la redazione del POS.

Per quanto riguarda la verifica della regolarità contributiva, cosa devo/posso richiedere all’azienda? L’eventuale documento deve essere redatto in italiano? Sono sufficienti autodichiarazioni?

Le imprese comunitarie che operano temporaneamente in Italia potrebbero non essere in possesso di DURC. Inalternativa, esse sono tenute ad esibire il mod. A1 attestante l’iscrizione delle stesse al sistema di sicurezza sociale nel Paese d’origine. In mancanza di detta attestazione, le aziende straniere dovranno necessariamente iscriversi agli Enti previdenziali e assicurativi italiani e dovranno fare richiesta del DURC. In generale, le autodichiarazioni valgono solo per gli atti in possesso delle Pubbliche Amministrazioni italiane. In particolare, non si può ricorrere alle stesse se si riferiscono ad adempimenti richiesti da normativa speciale, quale è il D.Lgs. 81/08 s.m.i. e ove sia possibile produrre dei documenti equivalenti, come evidenziato ai punti precedenti.

L’impresa estera è tenuta a redigere il POS? In tal caso deve essere scritto in italiano? Il POS dell’impresa estera deve prevedere tutti i contenuti richiesti dall’Allegato XV del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. ? Ad esempio, risultato obbligatori:
il nominativo dell’RSPP?
Il nominativo del Medico Competente?
Il nominativo del RSL/RLST?
I nominativi degli addetti al primo soccorso ed alla gestione delle emergenze?

Sì, il D. Lgs. 81/08 s.m.i. trova integrale applicazione. Inoltre, tutti i documenti previsti dal predetto decreto devono essere redatti (o tradotti) in italiano, in quanto richiesti da normativa italiana. Contattaci per la nomina dell’RSPP e del Medico Competente.

Un’impresa estera che lavora in Italia deve ottemperare agli obblighi previsti dalla legislazione italiana?

Si, per il principio di territorialità e nelle more di eventuali accordi tra gli Stati.

È corretto richiedere che almeno i preposti dell’impresa estera parlino la lingua italiana?

Sì. Per una corretta veicolazione delle informazioni è opportuno che almeno i preposti dell’impresa estera parlino la lingua italiana. In alternativa, si rammenta ad ogni buon fine che l’art. 10 del D.Lgs. 136/2016 prevede la designazione di un referente sul territorio italiano in grado di parlare la lingua italiana. Contattaci per l’assistenza continua dei lavoratori.

Quali sono gli adempimenti prima dell’entrata in cantiere?

• effettuare la dichiarazione preventiva di distacco del personale impiegato in Italia entro le ore 24 del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso e comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento, secondo le modalità definite nell’apposito Decreto Ministeriale del 27 ottobre 2016 e nei relativi allegati;
• conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D. Lgs. n.152/1997), i prospetti paga, i prospetti indicanti l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o altro atto equivalente, nonché il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (modello A1) e la comunicazione/registrazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione);
• designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In mancanza, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione);
• designare una persona, non necessariamente coincidente con quella di cui sopra, che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva; tale persona di contatto non ha l’obbligo di essere presente nel luogo di svolgimento dell’attività lavorativa in distacco, ma deve rendersi disponibile in caso di richiesta motivata (per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione);
. verificare di aver redatto POS, visite mediche, nominato RSPP.. e di averci contattato per tutti i suddetti adempimenti.

Devo fare un corso di lingua ai miei dipendenti?

La conoscenza della lingua italiana non viene richiesta come obbligo per lavorare in Italia. Va valutata caso per caso la necessità di avere dei referenti in loco con cui rapportarsi, giovandosi se nel caso di interpreti, soprattutto per gestire le situazioni di particolare criticità e le interferenze con lavoratori di altre imprese o altre nazionalità. Contattaci per l’assistenza continua dei lavoratori.

Le attrezzature di aziende estere devono comunque entrare a far parte della Banca Dati Inail? Devono quindi essere assoggettate alle verifiche periodiche previste per le macchine delle aziende italiane?

Nello specifico per quanto attiene il regime di verifica periodica questo deve ritenersi applicabile a tutte le attrezzature da lavoro rientranti in allegato VII del D.lgs. 81/08 s.m.i. nel momento in cui vengono utilizzate in territorio italiano. Per queste attrezzature dovrà quindi essere effettuata comunicazione di messa in servizio all’unità operativa Inail competente territorialmente e poi presentata, in base alle periodicità prescritte, richiesta di prima verifica periodica.

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